El Propósito.

Fuente: BCG. Purpose with the Power to Transform Your Organization, May 15, 2017. by Cathy Carlisi , Jim Hemerling , Julie Kilmann , Dolly Meese , and Doug Shipman.  Libre interpretación y traducción JLQB.

 El propósito siempre importa. En esta era de líderes con altas aspiraciones, empleados con prioridades cambiantes, desafíos y transformaciones continuas, el propósito se ha vuelto más importante que nunca para guiar y dar energía a las organizaciones. Es un instrumento poderoso para suavizar la transformación digital, cortejar y motivar al talento, así  como para elevar el compromiso de los empleados para mantener próspera a las organizaciones e impulsarlas a nuevas posturas.

 "El propósito enciende la luz. Es el vehículo que ayuda a las personas a entender por qué se sienten atraídas por la empresa, profundiza el orgullo de pertenencia y refuerza la conexión emocional que mantienen con ella”.

Pero, ¿Qué es el propósito?

La esencia del propósito, a diferencia de la misión (el "qué") o la visión (el "dónde"), es el "por qué" de la organización. Está en la intersección de dos preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos? (es decir, ¿cuáles son nuestras fortalezas auténticas y distintivas?) y ¿qué necesidad tenemos de satisfacer en la sociedad? (¿Por qué existimos, más allá de lo que hacemos o vendemos? Y ¿Por qué trabajar para nosotros?).

Una organización basada en el propósito afirmaría que si desapareciera mañana el mundo perdería algo significativo.

Las cinco propiedades de propósito.

Para garantizar el propósito que está arraigado en la organización, ofrecemos la siguiente prueba de fuego (una muestra de preguntas para evaluar las cinco propiedades):

 

1.       Presencia. ¿El propósito de la organización es claro, convincente y notable para los clientes y los empleados? ¿Lo entienden lo suficiente como para describirlo, más allá de lo que la compañía hace o vende?

 

2.       Fuerza. ¿El propósito de la organización es inspirador? ¿Refleja una necesidad real en la sociedad? ¿Es un grito de guerra? ¿Podría ser tan relevante mañana como lo es hoy? ¿Sugiere que la organización es resistente frente a un futuro desconocido? 

3.       Alineación. ¿El propósito refleja las raíces, la historia y el ADN de la compañía? ¿Los líderes creen en eso? ¿Los motiva a tomar ciertas acciones? ¿Los líderes sienten que ser parte de la compañía es ser parte de un movimiento? 

4.       Integración. ¿Las decisiones de la compañía están en armonía con su propósito? ¿La compañía vive su propósito con pasión? ¿Los líderes rechazarían una oportunidad rentable o se desvincularían de una actividad comercial si no estuviera ligada al propósito? 

5.       Pertenencia. ¿Propicia el propósito una mayor lealtad de los empleados y clientes? ¿Las personas están más comprometidas con la compañía debido a esto? ¿Los empleados y clientes recomendarían la compañía a otros debido a su propósito?

Realizando el Propósito con el Poder de Transformar

¿Cómo pueden las organizaciones transformarse para darle vida y articular a su propósito?

El enfoque para desarrollar un propósito auténtico y ayudar a las organizaciones a vivirlo integra aportes internos y externos, desde múltiples perspectivas, en cuatro pasos: descubrir, articular, activar e insertar, que se complementan y se refuerzan mutuamente.

 

Descubrir. ¿Cómo identifica una organización su propósito? Comienza escudriñando profundamente para descubrir los sentimientos de los empleados y las ideas de los consumidores. En esta fase, la organización se sumerge en materiales relacionados con la cultura y el espíritu de la compañía. A través de talleres y encuestas a los empleados, encuestas a clientes, grupos focales y entrevistas individuales (de personas de la C-suite a la primera línea), la empresa investiga y realiza preguntas tales como, ¿qué aspiramos ser y hacer? ¿Qué perdería el mundo si no estuviéramos mañana?

Articular. En este paso, la organización desarrolla y comunica su declaración de propósito. Crea una historia en su propia voz que resuena entre empleados y clientes. Los mensajes creativos y las comunicaciones emocionalmente poderosas son cruciales para articular el propósito de manera efectiva. Una película de dos o tres minutos puede servir como una ilustración visual, en la que las imágenes, la música y el texto se relacionan con la cabeza y el corazón. La película es particularmente efectiva para diseminar el propósito a una fuerza laboral dispersa porque habla por los líderes y asegura un mensaje coherente en toda la organización.

 Activar. Una vez que se articula el propósito, es hora de implementarlo: para reclutar líderes en todos los niveles para que tomen acciones que lo demuestren y lo personifiquen en sus palabras y hechos. El propósito de activación requiere iniciativas dirigidas a los empleados y al cliente. Las iniciativas más efectivas vinculan los desencadenantes emocionales con las experiencias (cómo la organización hace que los clientes o empleados se sientan). Los líderes deben involucrarse personalmente en el propósito de la organización, ofreciendo apoyo e ideas para difundirlo en toda la empresa. Practicar lo que se predica es crucial: si el propósito de la compañía exige colaboración, los líderes deben demostrarlo, por ejemplo, compartiendo información abiertamente entre empresas o alentando a sus informes a seguir a un colega interfuncional por el día. Los líderes deben estar dispuestos a corregir aquellos que exhiben comportamientos que entran en conflicto o socavan el propósito.

Empotrar. Si el paso anterior se trata de comunicar y simbolizar el propósito, este paso se trata de profundizar y sostenerlo. Se trata de hacer realidad un propósito de una manera que asegure que la organización lo incorpore todos los días. El propósito se integra a través de cambios a más largo plazo en el entorno organizacional o contexto. Por contexto, nos referimos a todo, desde el liderazgo y el diseño de la organización hasta sus sistemas, como el aprendizaje y el desarrollo, la gestión del rendimiento y las recompensas e incentivos, todo lo cual configura las conductas de las personas. El contexto aborda tanto los motivadores intrínsecos (a través de, por ejemplo, las oportunidades para un trabajo significativo y el crecimiento personal) como los motivadores extrínsecos (a través de, por ejemplo, compensación y beneficios y derechos de decisión). Una forma poderosa de incorporar el propósito es convertirlo en un foco central de un programa de reclutamiento.